◆半日休暇は労働基準法上に根拠規定がない
 要は「運用」ってこと。

◆強度
 法令≧労働協約≧就業規則≧労働契約。

◆生理休暇には上限がない
 性質上そりゃそうだ、な話ではある。

◆家事使用人には労基法は適用されない
 つまり市原悦子は(以下略)。

◆「2 Weeks Notice」は民法の一般原則。
 労基法では「30日前予告」。ここは特別法>一般法の関係。

◆年俸制でも毎月給料日はある
 年俸の1/16を毎月受け取る。

◆有給休暇は当然に発生する権利
 「貰える」のではなく、「発生する」。バイトだろうがパートだろうが、有休はある。

◆労基法61条5項
 紅白歌合戦でお馴染みの、あの規定。

◆社員寮は労基法上に根拠規定がある
 労基法94条以下。

数年振りに兼務復活かしら?

業績不振で減給スタート。
減給分をカバーするとすれば、大きくは

 ①出費の節約節減を強化する
 ②不労所得増で減給分を賄う

のどっちか or 両方になる。平時から特に無駄遣いはしていない(つもりな)ので、「消費行動」という意味での①の効果は正直大きくは見込めないし、ぶっちゃけ「実入りが減ったので使うの減らします」だけでは正直つまらない。収入が減るから消費を削るのは至極アタリマエではあるが、方向的には「他で穴埋めする」という、攻めの論理で対応したい。

というわけで、注力したいのは②。株式投資をアグレッシブに行うことを既に実施済みで、実のところ、今年の減給分の2/3は既に穴埋めの目処が立っている。

あとは①に近いけど、節税か。幸い日常のキャッシュフローには困っていないので、手取りが減っても構わないから、持株会や財形、確定拠出年金で天引きされる分を増やし、給与控除を増やすことで節税効果を狙う……というもの。ま、どの程度意識的に節税できるかはちょっと調べてみないと判らないが。

減給されたがゆえに意図的に手取りをさらに減らしてみる……という、ある意味で逆説的な行動に出ることになる(笑)。

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