要するに管理職が多すぎるのである。
本当にそれだけ多段な管理職承認が必要なのか？という本質論を欠いているような気がする。
……というか、そんなにいらねえだろ、が個人的見解。
管理職然としていない管理職こそ、「名ばかり管理職」だと思うけどなー。
「遺す」と「残す」の違い
徒然
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1月 092010
■一般職を派遣社員で代用することの限界
が、そろそろクリティカルになりつつある。
ぶっちゃけ、1990年代末～2000年代初めの就職氷河期以降、ウチの会社は原則として事務一般職採用を行っていない。そこを派遣社員で賄っている状況がここ数年継続している。そして、事務一般職相当の業務の担い手は常時不可欠である。
長持ちする派遣社員もいるのだが、短期で辞める者も多い。
短期で職場を去る「権利」は、非正規雇用に認められて然るべきものだから、そこに対しては何も言うことはない。問題はむしろ、事務一般職相当の業務を誰にどう担わせていくか、という、会社としての方針の不在にある。
事務一般職とはいえ、「誰もが直ぐ、簡単に覚えられる仕事」ではない。当然ながら戦力としていくには、それなりの時間、労力、コストが掛かる。もちろんOn Job Training上は、周囲の協力は不可欠。でありながら、短期で抜けられたりする。正直これは堪らない。
断言する。短期での入れ替わりがあっても辛うじて業務が回っているのは、派遣社員の指導・育成を任されている、事務一般職のお姉さん達の努力と忍耐の賜物である。採用が止められ、後輩が居ない彼女らに、そうした労苦を担わせている現状は皮肉であるとしか言えないだろう。
だがそのお姉さんたちも決して永遠の存在ではない。いつかは会社を去るときが来る。また、去らないまでも異動等で別の業務への従事という形での戦力流出は大いにあり得る。
さらに、業務経験の蓄積が社内でなされなくなることによる「会社の基礎体力の低下」という火種もある。正直、中長期観点ではこれの影響が恐ろしいことこの上ない。
個人的に考える解決方法は3つ。
1.事務一般職採用を復活させる
2.事務一般職相当の業務は派遣社員で全て賄う、とし、然るべき教育プログラム、カリキュラム組み、支援の仕組みを構築する
上記2案の折衷案が
3.経験を積んだ派遣社員を直接雇用で雇い入れ、自社戦力化したうえ、業務プロセスの維持改善と後進の育成に当たらせる
である（正直、『3.』が現実解だと思っているが）。
直近では人件費削減＝コスト低減が急務、というのは理解できる。が、その意思決定をした者（要は経営層だ）は、「その先」をどれくらい考えているのか、が甚だ疑問なのだ。偉大な先輩が大きくした会社を今、回している貴方達は、それをどのように我々世代に引き継いでいくつもりなのか。ここに対する回答がない。これは好景気：新人採用激増、不景気：新人採用激減、という、採用計画にも同じことが言える。その判断のツケは後の世代が支払わされるのだ。
貴方方がしなければならないのは「遺す」ことであって、「残す」ことではない。
とある異動の裏事情（バックグラウンド）
徒然
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12月 062009
「後輩連中に『可能性』を見せる」こと、だったりする。
前部署は人材育成/人材配置/人材交流などが硬直しきっていて、自分で手を挙げない限りはずーっと同じ部門で同じ仕事をする、というパスしか存在しなかった。
これは実体験でもそうだし、方向性としてもそう。見えるとしても、ヒラ→主任→管理職→部門長→子会社に出向、というキャリアパスくらいである。本社異動もあるが、ごく少数派。タダでさえスタフ部門は「受け皿部門（※）」としての位置付けもあるので、若手連中には申し訳ないが、夢と将来に溢れる部署とは正直言いがたい。
※鬱休職上がりとか、営業/SEで使いものにならない者が回される、の意。
後輩連中と自分の担当業務が大きく異なるという事実はあるものの、
■引かれたレールの上を前進するだけが選択肢ではないこと
■手を挙げれば、社内の別部門への異動は十分に有り得るということ
■異動を考えるなら、それなりに自己研鑽をしておくべきこと
こんなことを後輩連中に実例を以て示す、というのも今回手を挙げて異動した理由だったりする。
「生え抜き」人材は必要だが、それは「そこしか知らない」という人材を求めていることとはイコールではない。多様な視野と考え方というものは、決して一箇所に押し込めて業務経験を積ませることで育まれるものではない、と考えている。専門性と多様性は決して相容れない概念ではないはずだ。
たとえ今の業務が数字だけの仕事だとしても、将来の可能性と選択肢を考えれば、積むべき経験と備えるべき知識はその範疇に収まるものではないはずだ。そこで何を考え、何をするか、そうしたことに気付いてほしい……というか、きちんとコレは明言した方がいいのだろうな。
とかく、「自分の専門分野はこれこれです」と言えるくらいの領域を最低1つ、できれば2つ以上持ってて欲しいんだよな……。それが現業務と無関係でもいいから。「先を読む能力」までは要求しないから、せめて何かしら自分にプラスになる知識は身に付けて欲しいわけで。
どこで何が役に立つかなんて判らない。
■10年前の予想通りに身近になった知的財産法
■何の前触れなく情報セキュリティがキツキツになった社内と世間
■ネットワーク周りに詳しい人が非常に少ない、今の社内
■システム運用・企画業務に意外に密接な労働関連法規
これは全て、事実なのだから。
ありがとう、と、感謝の言葉を
徒然
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11月 152009
2週間で業務引き継ぎと残務処理を済ませ（とはいえまだ残ってはいる）、前部署を引き払ってきた。
人事・組織体制に拠らず、「広く浅く」営業部門に対してIT周り支援を担当してきた関係で、自分の異動話は殆ど伝わっていなかったのが実情。「青天の霹靂」ちっくに感じた人も少なくなかった。
直近、彼らには確実に迷惑を掛けてしまう。
というのは、明確に後任の補充があったわけではなく、複数人に分散して引き継ぎ、という形になったからだ。前々から若手を入れて育成させてほしい、とは上に掛け合っていたのだが、とうとう実現はできなかった。
また、折からの不況、コスト削減でIT周りの物品購入・更改が極めて困難となり、それで支援系の業務も格段に少なくなった。それ自体は仕方のないことではあり、止むを得ないことであることは理解はしている。
さらに、スタフ業務のうち、営業支援系の業務の本社集約が進んでおり、前部署の半分くらいがこれで本社配下に吸収統合される、という、かなり確度の高い状況が生まれている。IT支援系業務はスタフ業務（これだって『傍流業務』だ）のさらに「傍流業務」であり、要は「傍流の傍流」。今のまま行くと残りカス扱いとなり、どういう人事が行われるかは火を見るより明らかである。
それに、前部署の組織運営がどうにも機能不全を起こしていて、そのまま居ても成長の伸びしろの確保はおろか、管理職への昇格は望むべくもない状況であると思わざるを得なかった。その環境を望む者が居て、かつその状況を是とするのは構わない。が、それは自己にとって本当にプラスなのか。そして、そうしたスタフ部門に存在意義などあるのだろうか。個人的にはそれは極めて疑わしいと判断していた。
そうした「上の意向」「今の状況」に従属しているだけでは、こちらにとって不利になりかねない。なので、少なからず迷惑を掛けることは承知の上で異動希望を出した、というのが今回の一連の経緯である。
で、面倒を見ていた営業部門の話に戻る。
彼らに惜しまれる、というのは今までやってきたことの姿勢・方向性に誤りがなかったことだと理解している。それはとてもありがたいこと。
そして、そこの女性陣17名連名（アシスタントから新入社員、管理職まで、ほぼ全員だ）で、餞別に贈り物を頂いた。物を貰ったから嬉しいという単純な話ではない。ただただその心遣いに感謝するのみである。直近彼女らにも迷惑が掛かるのは明白なのに、そうしたことをしてくれることには本当に頭が下がる。
今回の異動は皆さんにいずれ利益が還元される「投資」と思って欲しい。
最後にその言葉を残したいと思う。
異動先は全社の情報システム部門。
現行システムの運営引き継ぎと、目下急ピッチで進行中の社内システム刷新に関与することになる。……詳細はこれから説明を受けるのだけど。
「入社前の本懐」である契約法務部門との択一であったので悩んだが、自分のキャリアパス（あくまでも目指すはCIOだ）からすると、今度の部署の方がベターであると判断した。
一点、気がかりなのは、昇格の1ヵ月後に異動という稀有な異動パターンのため、異動先の要求レベルが無駄に高くなってしまっているのでは……ということ（＝昇格したてであることを知らないのでは？ということ）。ま、ここは根性据えて歯ぁ食い縛るしかないんだけどな。